Befristung von Arbeitsverhältnissen – Apothekenrecht

– Ausweg aus der Kündigungsschutzfalle –

Jeder Arbeitgeber kann den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz oder den Sonderkündigungsschutz z.B. nach dem Mutterschutzgesetz vermeiden, wenn und soweit er mit seinen Mitarbeitern wirksam die Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Das Kündigungsschutzgesetz ist bekanntlich anzuwenden, wenn ein Arbeitgeber ständig mehr als 10 (Vollzeit-)Mitarbeiter beschäftigt. Um die Umgehung des Kündigungsschutzes zu vermeiden, haben Gesetz und Rechtsprechung jedoch strenge Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen aufgestellt. Insbesondere genügt nicht, daß ein zunächst unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer sein Einverständnis mit einer nachträglichen Befristung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (LAG Berlin vom 31.05.2002, MDR 2002, 1195). Es muß entweder eine erstmalige Einstellung vorliegen. Dann kann ein Arbeitsverhältnis ohne jede sachliche Begründung rein zeitlich auf bis zu zwei Jahren befristet werden (vgl. § 14 Abs. 2 Teilzeitbeschäftigungs- und Befristungsgesetz - TzBfG). Oder es muß ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen. Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt insbesondere vor, wenn

• die Einstellung zu Vertretungszwecken oder
• im Rahmen eines Probearbeitsverhältnisses erfolgt, 
• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleitung nur vorübergehend besteht oder
• die Befristung im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern (vgl. § 14 Abs. 1 TzBfG).

Nach dem Wortlaut des Gesetzes ist die zeitliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses generell unwirksam, wenn der Arbeitgeber den betreffenden Arbeitnehmer überhaupt jemals vorher beschäftigt hat (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Anderes gilt nur für Arbeitnehmer nach Vollendung des 52. Lebensjahres, wenn zwischen der - befristeten - Neueinstellung und der früheren Tätigkeit für denselben Arbeitgeber ein Zeitraum von mindestens 4 Monaten liegt (vgl. § 14 Abs. 3 TzBfG). Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch ein Einsehen gehabt und wendet und akzeptiert nach seiner Rechtsprechung eine sachgrundlose Befristung, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für mindestens 4 Monate kein Arbeitsverhältnis bestand.

Für den Fall, daß beide Arbeitsvertragsparteien die Probezeit über die Dauer von 6 Monaten hinaus verlängern möchten, ohne daß im Ergebnis nach Ablauf der 6monatigen Wartezeit das Kündigungsschutzgesetz zugunsten des betroffenen Arbeitnehmers eingreifen soll, hat das Bundesarbeitsgericht folgendes Vorgehen gebilligt:  Die Arbeitsvertragsparteien schließen einen Aufhebungsvertrag, nach dem das Arbeitsverhältnis z. B. 4 Monate später endet. Bewährt sich der Arbeitnehmer in dieser Zeit, ist der Arbeitgeber frei, das Arbeitsverhältnis an dem vereinbarten Termin enden zu lassen oder aber den Arbeitnehmer anschließend wieder einzustellen. Auf diese Weise entfällt für den Arbeitgeber – im Ergebnis zugunsten des Arbeitnehmers – der Zwang, nur wegen des drohenden Kündigungsschutzes dem Arbeitnehmer vor Ablauf des Probearbeitsverhältnisses kündigen zu müssen bzw. im Fall eines  befristeten Probearbeitsverhältnisses dieses auslaufen zu lassen.

Rechtsanwalt und Notar Dr.Johannes Kevekordes
Fachanwalt für Arbeitsrecht